1- CONNEXIÓ
Mencionem en primer lloc aquesta C perquè també és la primera sobre la qual totes s’ordenen. Són els fonaments sobre els quals poden créixer les altres i per tant construir realment un equip.
Connectar amb nosaltres mateixes, amb el que ens mou i ens impulsa, amb el que té sentit per a nosaltres, però també els sentits de cadascuna de les persones que han portat a treballar en aquell projecte, en aquella organització és fonamental. Per aconseguir-ho una de les tasques principals serà generar contextos que facilitin precisament el connectar amb la motivació de les persones, amb el propòsit superior que uneix cadascuna de les integrants. En aquest sentit, com res és permanent i estem en constant evolució, anar fent periòdicament actualització (F5) pot ajudar a assegurar que es manté l’alineació entre el sentit personal particular amb el propòsit global.

2- CONFIANÇA
Si la Connexió és els fonaments, la Confiança és la peça que articula l’engranatge.
Confiar no és un verb que es declini a la vida de forma immediata, requereix un procés: cada cop que confiem mostrem una part de nosaltres. I això vol dir acceptar la pròpia vulnerabilitat. Necessitem sentir que allò serà acollit amb cura i respecte. Però perquè això passi, abans caldrà que aquesta cura i respecte també la tinguem en nosaltres, en el nostre sentir, en les nostres capacitats, en poder expressar qui som i el que necessitem.
Un cop comença a desencadenar-se la confiança permet que s’escampi i es retroalimenti generant relacions molt més sanes i autèntiques, on la comunicació és més fluïda, i també on és molt més fàcil delegar responsabilitats, perquè reconeixem el valor que poden aportar les altres persones en els processos

Confiar no és un verb que es declini a la vida de forma immediata, requereix un procés: cada cop que confiem mostrem una part de nosaltres. I això vol dir acceptar la pròpia vulnerabilitat.

Per tant, 2 elements que poden contribuir a una cultura organitzativa que generi aquesta confiança poden ser el de desenvolupar:

• • Un canal de celebració i reconeixement.
    Posant en valor el que aconseguim i els recursos que hem posat no només ens fa sentir millor -més capaços i capaces-, perquè baixa l’ansietat i l’estrès de només està mirant la llista de la compra del que ens manca, sinó que també ens connecta amb l’abundància, amb els recursos que tenim i hem posat per assolir objectius passats que segurament ens seran útils per afrontar reptes presents o futurs. D’aquesta maneta també, reconeixent el que sí tenim, podem tenir diagnòstics molt més fiables del que tenim per afinar.

  • El permís per ser perfectament imperfecte
    Un organisme on hi caben les vulnerabilitats, per expressar emocions, sentirs i necessitats és molt més saludable que aquell que s’embolcalla d’una falsa cuirassa de perfecció impertèrrita i asèptica. Acceptar i validar la nostra versió original lluny d’allunyar-nos dels objectius, ens apropa, perquè a més de propiciar un clima més càlid, acollidor i confiable on es cultiva el benestar i, com a conseqüència, la motivació, també permet viure de forma molt més orgànica les diferents realitats i circumstàncies que s’esdevenen amb els processos.
    Una organització que es reconeix perfectament imperfecta estarà més a prop de donar la millor versió, perquè abraçant i expressant la limitació pot viatjar cap a l’excel·lència.

3- COMUNICACIÓ
Aquesta C és un motor que va de la mà de la Confiança. La Comunicació és el canal pel qual circula tota l’energia disponible. En funció de com es vehiculi pot generar possibilitats o resistències, propostes o queixes, benestar o incomoditats.
I precisament per tot plegat, per generar aquests ecosistemes saludables que esmentàvem articulant-se des de la confiança és clau una comunicació afectiva i assertiva. No hi ha comunicació més efectiva que la que es teixeix des d’un context afectiu que respecta la diversitat.
I en el ritme frenètic de demanda en el qual estem exposades tendim a demanar-nos (per no dir exigir-nos) les coses generant petits malestars gratuïts que es van acumulant amb molt marge de millora:   

• • Quan reconeixem el valor que ens aporten els/les altres…

  • Quan agraïm les contribucions, els esforços o intencions que mostren…

  • Quan expressem i concretem les nostres demandes o necessitats des del respecte i l’empatia…

  • Quan enlloc de la queixa victimista cap a l’altre fem autoanàlisi responsable del que podríem fer diferent i ho compartim…

  • Quan no estem buscant tenir la raó sinó crear ponts amb l’altre per viure millor el dia a dia…

  • Quan tot això passa el vincle es potencia i la sinergia es multiplica exponencialment, així com els resultats que pot generar una comunicació afectiva i efectiva.
    

4- COIMPLICACIÓ
Seguim enllaçant C i introduint elements que facin créixer en variables i matisos l’engranatge. Com qualsevol trencaclosques, una organització està formada per un munt de peces que es necessiten les unes a les altres perquè tot vagi a l’una i assolir els objectius plantejats. Independentment que unes siguin més semblants que d’altres o que, aparentment, hi hagi de més importants que d’altres, totes són necessàries, totes tenen el seu paper (rols i funcions) i necessiten tenir un encaix.
Quan parlem de Co-Implicació apuntem a la interdependència necessària per anar més lluny i als ingredients necessaris per permetre que totes les parts se sentin implicades, partícips i importants, en els processos i les decisions.

És en aquest sentit hi ha 3 altres C complementàries que contribueixen a la Coimplicació:

• • Coordinació
    Diferents rols, diferents departaments, diferents recursos, diferents talents, diferents tempos, diferents mapes mentals, diferents modalitats d’aprenentatge s’han de sintonitzar per tocar a la vegada. Per tant la importància de la gestió interna, dels mecanismes i protocols de coordinació facilita que no es dissipi l’energia o es caotitzi el sistema. Quan hi ha Coordinació hi ha Complementarietat.   

  • Corresponsabilitat
    Totes les parts tenen un 100% de responsabilitat en la seva tasca perquè l’engranatge funcioni. Com més apel·lem a la responsabilitat i no a la culpa creix la proactivitat i l’autolideratge.

  • Colideratge
    Fomentar lideratges compartits fa créixer proporcionalment el compromís, el sentiment de pertinença, la motivació, l’autonomia, el desenvolupament competencial de l’organització i la capacitat de donar resposta a més reptes. Un cercle virtuós en el qual com més ens sentim involucrats o involucrades en cada decisió més nostra ens apropiem del lloc que ocupem, del rol que tenim, més es reforça el sentit i més nostra ens sentim l’organització.

5- CREATIVITAT
I, com a conseqüència d’anar sumant cadascuna d’aquestes C, la Creativitat. Una competència que és clau per gestionar d’aquest context volàtil, incert, complex i ambigu (VICA) en el que naveguem i han de dansar les organitzacions i els seus equips. La pressa no ens ajuda a avançar moltes vegades, perquè seguim fent les coses de la mateixa manera i, com deia Einstein, si seguim fent les coses de la mateixa manera no esperem trobar resultats diferents. Si no ens aturem per reflexionar no podem prendre consciència i avaluar i, per tant, no farem res diferent. No podrem descobrir el potencial latent que tenim. Crear té a veure en sortir del conegut, trencar inèrcies, límits, barreres pròpies i externes per descobrir noves possibilitats. Traspassar les etiquetes limitadores sobre qui som i sobre el que podem assolir és un primer pas fonamental per també desafiar-nos i aconseguir el que sigui que ens proposem. Creure és crear. En funció en el què creiem ens impulsem o ens restringim.
Les organitzacions saludables són creatives i tenen equips proactius que enlloc de buscar excuses troben oportunitats i maneres d’anar més enllà. El lideratge és clau per la creativitat, les ganes d’aprendre és la font i la resiliència la causa i conseqüència d’aquesta C per seguir creixent amb les dificultats i imprevistos inevitables.

6- COHESIÓ
Per concloure, i com a resultat i últim pas d’aquest viatge que obre les portes al benestar i rendiment en la gestió dels equips a les organitzacions, acabo amb una última C. Una de les més anhelades: la COHESIÓ. Però no només entre membres de l’organització sinó amb la mateixa cultura organitzativa.
Com llegia ara en una publicació de la meva companya Anna Galofré, segons diversos estudis (dos dels més importants són de les Universitats de Harvard i Michigan), un equip cohesionat amb la cultura organitzativa manté alts nivells de satisfacció laboral, té més sentiment de pertinença, té una motivació més gran, està més compromès i la seva productivitat és superior que la d’aquells que no fan aquest match.