La importancia de la calidad de los vínculos que existen entre nuestros colaboradores/as es uno de los temas que nos tendría que preocupar y ocupar si queremos orientarnos a conseguir organizaciones más saludables entendidas como organizaciones que ofrecen un entorno que proporciona bienestar, crecimiento y desarrollo, aprendizaje, autonomía y una calidad y red de relaciones que sumen a todo lo aportado.

En la organización coordinamos acciones, nos relacionamos continuamente, ¿pero nos vinculamos? La vinculación va más allá, consiste en saber que puedo contar con la otra persona en un momento dado, con la que puedo cooperar para un bien u objetivo común.

Es también saber que puedo mostrar mi vulnerabilidad sin resultar herida/o, es conocer y reconocer a la otra persona más allá de sus conductas y su comunicación. No se trata de no establecer límites entre lo que entendemos como una relación personal y profesional si así se considera, sino en aprender a conectarnos más allá de los juicios y prejuicios que en ocasiones pueden determinar la calidad de nuestras acciones y de nuestras relaciones, y, por lo tanto, de nuestro trabajo conjunto.

¿Realmente qué conocemos de nuestros compañeros/as de trabajo? ¿Qué motivaciones tienen, qué sentido le dan a su trabajo? ¿Qué les preocupa? ¿qué intereses tienen?

Las personas somos metafóricamente como un iceberg del que sólo vemos una octava parte de lo que realmente son. ¿Qué es lo que vemos? Las conductas, como nos comunicamos, nuestra forma de hacer… pero, ¿es todo lo que somos? ¿realmente nuestra dimensión se reduce a eso? Por supuesto que no, las personas somos mucho más complejas. En la base de nuestro iceberg, en las profundidades, se encuentran todos aquellos intangibles que en muchas ocasiones ni nosotras/os mismas/os sabemos que tenemos: creencias (educacionales, sociales, culturales…), expectativas, juicios (también aquí los juicios sobre nosotras/os mismas/os), experiencias de vida junto a los relatos que hemos dado a dichas experiencias, valores, necesidades, intereses, emociones y un largo etcétera. Cada persona tiene valores, intereses, necesidades y una perspectiva sobre las diferentes situaciones que motivan y canalizan sus acciones.

Esta metáfora nos recuerda que somos diversos/as y si realmente comprendemos y aceptamos esa diversidad dando legitimidad a la otra persona como otra persona diferente a mí, sólo así, podremos conectarnos a la empatía, piedra angular de las relaciones humanas.

Toda relación humana tiene que ver con la empatía, “ponernos en el lugar de la otra persona”. Ahora bien, ¿cómo vamos a hacerlo si sólo nos relacionamos des de esa mínima parte que vemos del iceberg?

Cuando realmente entendemos toda la dimensión de la persona empezamos a flexibilizar nuestra mente para abrirnos y conocer más allá de lo que se muestra a priori, ya que en caso de no hacerlo percibiremos sólo la diferencia entre lo que yo muestro y lo que creo que muestras tú, creando abismos de incomprensión insalvables y por lo tanto levantando muros y fronteras en la relación.

¿Y cómo lo podemos hacer? Se trata de algo tan sencillo como conectarnos a la curiosidad e interés hacía la otra persona sabiendo que si bien nuestros juicios pueden condicionarnos no nos determinan.

Cuando nos conectamos a esa voluntad de descubrir, de entender, de aceptar esa diversidad nos permitimos indagar, preguntar, abrir caminos de observación para ver lo mismo quizás, pero des de otra perspectiva. Cuando eso sucede, cuando damos visibilidad a la otra persona es cuando nuestros mundos se aproximan y se empieza a producir la verdadera conexión empática.

Y todo este esfuerzo ¿Para qué? Porque las redes cooperativas en las relaciones no se improvisan, es una carrera de fondo, es una inversión a futuro sabiendo que el resultado de hoy marcará el clima que tengamos mañana. De este trabajo depende que nos sintamos parte de esta red en un entorno adaptativo y de crecimiento o bien nos sintamos en un entorno hostil donde tenemos que adoptar continuamente una actitud de defensa o de ataque. Todo ello, nos lleva a otra pregunta importante: ¿Cómo es nuestro entorno de trabajo? ¿Qué se fomenta?, ¿qué se permite? ¿Como nos relacionamos entre nosotras/os? ¿qué tipo de alianzas hemos establecido?

Establecemos y describimos roles, responsabilidades y funciones generales y específicas de los puestos de trabajo, hacemos planes de carrera, etc. procedimientos y manuales necesarios para alinear expectativas y reducir las brechas interpretativas. ¿Y sobre nuestras relaciones, consensuamos alianzas de “cómo nos vamos a tratar”? ¿Qué conductas se van a permitir, que no?, en definitiva, ¿cómo nos vamos a relacionar? Es un paso más allá de redactar un manual interno de conducta, se trata de poner todos esos intangibles sobre la mesa y preguntar al equipo qué alianzas vamos a consensuar y qué vamos a poner cada una de las personas que formamos parte para que ello se dé. ¿Cómo nos vamos a comunicar? ¿Cómo se va dar a dar la cooperación? ¿Qué vamos a hacer para cuando observemos que se está vulnerando? ¿Para qué queremos hacer esta alianza? ¿Qué impacto va a tener en nuestra red de trabajo? ¿qué mecanismo de revisión vamos a establecer?

Estableciendo esta alianza consensuada podremos hacer partícipes a las personas en su construcción. Hay entornos organizativos donde ya existe, aunque no se ha hablado, pero han fomentado conductas impulsadas por la cultura organizativa. Se trata de poner el foco en aquellas donde existen esas relaciones desadaptativas de competición, de juicio, de recelo, de egoísmo o de falta de escucha, ingrediente esencial para esta conexión empática hacia la otra persona.

Si no nos escuchamos o lo hacemos desde un nivel de escucha entorpecido por nuestra propia radio interna que emite una melodía que pensamos única y que nos impide sintonizar con la melodía de la otra persona, difícilmente podremos empatizar.

Hay 5 niveles de escucha que es importante conocer a fin de reflexionar en qué nivel de escucha y atención nos situamos normalmente. Porque sí, tenemos diferentes niveles que nos sitúan o nos alejan de nuestro interlocutor/a.

• En primer lugar, estaría la escucha biológica, la capacidad de oír.
• En segundo local la escucha fingida aquella que parece que estamos escuchando pero realmente estamos oyendo nuestra melodía a todo volumen asintiendo de tanto en tanto para que la persona que tenemos delante no perciba que estamos a años luz de lo que nos está explicando.
• En tercer lugar, tenemos la escucha selectiva, aquella que nos permite seleccionar los datos que nos interesa de la conversación obviando datos que quizás podrían ser interesantes o nos darían una información más global, pero ya tenemos lo que necesitamos.
• En cuarto lugar, tenemos la escucha activa y por último la escucha empática ambos niveles óptimos para entrar en una verdadera conexión comunicativa.

Si queremos poner a la persona en el centro de la organización, cliente interno y externo, tenemos que empezar a aprender a gestionar todos estos intangibles apelando a la responsabilidad de lo que cada persona está dispuesta a aportar. Ninguna persona puede ser un agente pasivo, cuanto antes comprendamos que lo que hacemos o dejamos hacer a nivel individual tiene un impacto en todo el entramado organizativo, antes podremos ponernos manos a la obra para crear entornos saludables donde trabajar y relacionarnos a fin de conseguir una cultura de cooperación conjunta.

Un artículo de Isabel Cordón,
coach y coordinadora pedagógica
del Máster en Ecología Emocional

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• Formación Autoliderarnos para liderar. Ecología Emocional aplicada a la gestión del’ EQUIPO.
• Organizaciones Emocionalmente Ecológicas. Ecología Emocional aplicada a las organizaciones

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