La qualitat dels vincles a les  Organitzacions

CAST

La importància de la qualitat dels vincles que hi ha entre els/les nostres col·laboradors/es és un dels temes que ens hauria de preocupar i ocupar si volem orientar-nos a aconseguir organitzacions més saludables, enteses com a entorns que proporcionen benestar, creixement i desenvolupament, aprenentatge, autonomia i una qualitat i una xarxa de relacions que sumin a tot allò aportat.

 

A l’organització coordinem accions, ens relacionem contínuament, però ens vinculem? La vinculació va més enllà, consisteix a saber que puc comptar amb l’altra persona en un moment donat, amb la qual puc cooperar per a un bé o un objectiu comú.

És també saber que puc mostrar la meva vulnerabilitat sense resultar ferida/o, és conèixer i reconèixer l’altra persona més enllà de les conductes i la comunicació. No es tracta de no establir límits entre allò que entenem com una relació personal i professional si així es considera, sinó a aprendre a connectar-nos més enllà dels judicis i prejudicis que de vegades poden determinar la qualitat de les nostres accions i de les nostres relacions, i , per tant, del nostre treball conjunt.

 

 

Realment què coneixem dels nostres companys/es de feina? Quines motivacions tenen, quin sentit donen a la seva feina? Què els preocupa? quins interessos tenen?

 

Les persones som metafòricament com un iceberg del qual només veiem una vuitena part del que realment són. Què és el que veiem? Les conductes, com ens comuniquem, la nostra manera de fer… però, és tot el que som? Realment la nostra dimensió es redueix a això? Per descomptat que no, les persones som molt més complexes. A la base del nostre iceberg, a les profunditats, es troben tots aquells intangibles que en moltes ocasions ni nosaltres mateixos sabem que tenim: creences (educacionals, socials, culturals…), expectatives, judicis (també aquí els judicis sobre nosaltres mateixos), experiències de vida al costat dels relats que hem donat a aquestes experiències, valors, necessitats, interessos, emocions i un llarg etcètera. Cada persona té valors, interessos, necessitats i una perspectiva sobre les diferents situacions que motiven i canalitzen les accions.

Aquesta metàfora ens recorda que som diversos/es i, si realment comprenem i acceptem aquesta diversitat donant legitimitat a l’altra persona com una altra persona diferent a mi, només així podrem connectar-nos a l’empatia, pedra angular de les relacions humanes.

Tota relació humana té a veure amb l’empatia, posar-nos al lloc de l’altra persona. Ara bé, com ho farem si només ens relacionem des d’aquesta mínima part que veiem de l’iceberg?

Quan realment entenem tota la dimensió de la persona comencem a flexibilitzar la nostra ment per obrir-nos i conèixer més enllà del que es mostra a priori, ja que en cas de no fer-ho percebrem només la diferència entre allò que jo mostro i allò que crec que mostres tu, creant abismes d’incomprensió insalvables i, per tant, aixecant murs i fronteres a la relació.

I com ho podem fer? Es tracta d’una cosa tan senzilla com connectar-nos a la curiositat i interès cap a l’altra persona sabent que, si bé els nostres judicis poden condicionar-nos, no ens determinen.

Quan ens connectem a aquesta voluntat de descobrir, d’entendre, d’acceptar aquesta diversitat, ens permetem indagar, preguntar, obrir camins d’observació per veure el mateix potser, però des d’una altra perspectiva. Quan això passa, quan donem visibilitat a l’altra persona, és quan els nostres mons s’aproximen i es comença a produir la veritable connexió empàtica.

I tot aquest esforç, per què? Perquè les xarxes cooperatives en les relacions no s’improvisen; és una carrera de fons, és una inversió a futur sabent que el resultat marcarà avui el clima que tinguem demà. D’aquest treball depèn que ens sentim part d’aquesta xarxa en un entorn adaptatiu i de creixement o ens sentim en un entorn hostil on hem d’adoptar contínuament una actitud de defensa o d’atac. Tot això ens porta a una altra pregunta important: Com és el nostre entorn de treball? Què es fomenta? Què es permet? Com ens relacionem entre nosaltres? quin tipus d’aliances hem establert?

Establim i descrivim rols, responsabilitats i funcions generals i específiques dels llocs de treball, fem plans de carrera, etc. procediments i manuals necessaris per alinear expectatives i reduir les bretxes interpretatives. I sobre les nostres relacions, consensuem aliances de “com ens tractarem”? Quines conductes es permetran, que no?, en definitiva, com ens relacionarem? És un pas més enllà de redactar un manual intern de conducta, es tracta de posar tots aquests intangibles sobre la taula i preguntar a l’equip quines aliances consensuarem i què posarem cadascuna de les persones que formem part perquè això es doni . Com ens comunicarem? Com es donarà la cooperació? Què farem quan observem que s’està vulnerant? Per què volem fer aquesta aliança? Quin impacte tindrà a la nostra xarxa de treball? quin mecanisme de revisió establirem?

Establint aquesta aliança consensuada podrem fer partícips les persones a la seva construcció. Hi ha entorns organitzatius on ja existeix, encara que no se n’ha parlat, però han fomentat conductes impulsades per la cultura organitzativa. Es tracta de posar el focus en aquelles on hi ha aquestes relacions desadaptatives de competició, de judici, de recel, d’egoisme o de manca d’escolta, ingredient essencial per a aquesta connexió empàtica cap a l’altra persona.

Si no ens escoltem o ho fem des d’un nivell d’escolta entorpit per la nostra ràdio interna que emet una melodia que pensem única i que ens impedeix sintonitzar amb la melodia de l’altra persona, difícilment podrem empatitzar.

Hi ha 5 nivells d’escolta que és important conèixer per reflexionar a quin nivell d’escolta i atenció ens situem normalment. Perquè sí, tenim diferents nivells que ens situen o ens allunyen del nostre interlocutor/a.

• En primer lloc, hi hauria l’escolta biològica, la capacitat de sentir.
• En segon lloc l’escolta fingida aquella que sembla que estem escoltant, però realment estem sentint la nostra melodia a tot volum assentint de tant en tant perquè la persona que tenim davant no percebi que estem a anys llum del que ens està explicant.
• En tercer lloc, tenim l’escolta selectiva, aquella que ens permet seleccionar les dades que ens interessa de la conversa obviant dades que potser podrien ser interessants o ens donarien una informació més global, però ja tenim allò que necessitem.
• En quart lloc, tenim l’escolta activa i, finalment, l‘escolta empàtica ambdós nivells òptims per entrar en una veritable connexió comunicativa.

Si volem posar la persona al centre de l’organització, client intern i extern, hem de començar a aprendre a gestionar tots aquests intangibles apel·lant a la responsabilitat del que cada persona està disposada a aportar. Cap persona no pot ser un agent passiu, com més aviat comprenguem que allò que fem o deixem fer a nivell individual té un impacte en tot l’entramat organitzatiu, abans podrem posar-nos a treballar per crear entorns saludables on poder  treballar i relacionar-nos per tal d’aconseguir una cultura de cooperació conjunta.

Un article d’Isabel Cordón,
coach i coordinadora pedagògica
del Màster en Ecología Emocional

 

 

---

Si vols conèixer més sobre el nostre treball orientat al desenvolupament competencial i l’automotivació amb organitzacions i centres educatius consulta els enllaços següents:

• Formación Autoliderarnos para liderar. Ecología Emocional aplicada a la gestión del’ EQUIPO.
• Organizaciones Emocionalmente Ecológicas. Ecología Emocional aplicada a las organizaciones

---

 

---

Si vols estar al dia de l’actualitat de El despertador subscriu-te al butlletí i rebràs les novetats de cada mes al teu correu electrònic.